Paper Manajemen Perubahan

MANAJEMEN PERUBAHAN

Disusun Oleh:

A.M. Arafandi
1396142004
Ekonomi Pembangunan

UNIVERSITAS NEGERI MAKASSAR
T.A. 2013/2014

Apa itu manajemen perubahan?

Manajemen Perubahan merupakan pendekatan terstruktur dalam rangka membawa sebuah organisasi dari kondisi saat ini (current state) ke masa depan yang diinginkan (desired future state) dan merupakan proses yang ditujukan untuk memberdayakan karyawan supaya bisa menerima dan menjalankan perubahan dari kondisi saat ini.

Dari definisi sederhana ini bisa disimpulkan bahwa fokus utama manajemen perubahan adalah pada manusianya, bukan kepada proses bisnisnya. Makanya dalam setiap metode atau pendekatan dalam manajemen perubahan faktor manusia ini menjadi perhatian utama.

Mengapa? Pengalaman empiris menunjukkan bahwa perubahan proses bisnis dari yang lama menjadi yang baru, apalagi yang perubahannya radikal menghadapi kendala signifikan karena yang menjalankannya tidak mau menjalankan proses baru. Faktor yang menyebabkan bisa banyak hal, antara lain

lemahnya komunikasi mengenai perubahan yang terjadi sehingga karyawan tak memahami sepenuhnya apa tugas atau peran mereka yang baru setelah mengalami perubahan. Meskipun komunikasi telah dilakukan sekalipun, belum tentu karyawan serta-merta menjalankannya karena ia tak percaya bahwa proses yang baru ini membawa hasil yang lebih baik. Andaikan dia tahu dan yakin itu membawa hasil yang lebih baik, belum tentu juga ia mau menjalankannya karena pengetahuan untuk menjalankannya belum ada, atau ia sudah merasa nyaman mengerjakan dengan cara yang lama.

Manajemen Perubahan dalam implementasinya memerlukan waktu dan tujuan yang terencana dan strategis sehingga mampu memberikan manfaat dengan adanya perubahan tersebut. Secara umum, perubahan dalam suatu organisasi sudah merupakan kewajiban tetapi perubahan yang dilakukan oleh tiap-tiap organisasi tidak akan sama dan disesuaikan dengan tujuan dari masing-masing organisasi tersebut. Dalam beberapa teori Manajemen Perubahan banyak dibahas mengenai tahapan maupun cara untuk mengimplementasikannya. Adapun salah satu yang membahas mengenai Manajemen Perubahan ini disebutkan dalam beberapa tahap  proses yang diterangkan dan digagas oleh Kurt Lewin. Teori Kurt Lewin merupakan salah satu model teori Manajemen Perubahan yang dikemukakan pada tahun 1947. Lewin percaya teorinya berlaku untuk  jangka pendek dalam manajemen perubahan.

Teori Kurt Lewin merupakan salah satu model teori Manajemen Perubahan yang dikemukakan pada tahun 1947. Lewin percaya teorinya berlaku untuk jangka pendek dalam manajemen perubahan. Lewin konsisten dengan 3 langkah utama dalam manajemen perubahan. Langkah-langkah tersebut adalah : 

Unfreezing dapat diartikan mencairkan atau melunakan, dimana padatahap ini, resistensi dalam perubahan dengan persetujuan dan mampumelewati atau menghindarkan dari ketakutan orang-orang akan perubahan sehingga mampu membuka diri atau menghilangkan ketakutan tersebut. Pemberian informasi-informasi baru diharapakan dapat mencairkan orang-orang yang masih berstatus quo dan akan membuat mereka memilih setuju atau tidaknya akan adanya perubahan yang diberlakukan. Mereka akan melakukan menunjukkan tindakan yang mengidentifikasikan penilaian mereka.

Changing dapat diartikan merubah, ada yang mengartikan juga dengan”moving” dimana pada tahapan ini dilakukan manajemen perubahan keseluruhan dari organisasi yang dapat meliputi seperti sumber daya manusia, produk, pelayanan, teknologi informasi, administrasi maupun politik. Sehingga Merubah atau Menggeser dari situasi yang sudah ada, kesituasi yang sedang dikerjakan atau diterapkan kemudian dikembangkan lagi untuk situasi yang akan datang.

Refreezing dapat diartikan merefresh atau memberlakukan perubahan baru tersebut, dimana dalam tahap yang terakhir ini dilakukan penerapan dari perubahan yang baru yang berakibat pada kegiatan rutin yang baruatau menimbulkan kegiatan yang stabil.

Tahapan dalam Manajemen Perubahan

Terdapat lima tahapan yang dikembangkan oleh Prosci mengenai manajemen perubahan yaitu dengan apa yang biasa disebut dengan ADKAR Model:

1. Awareness, yaitu tahap untuk membangkitkan kesadaran karyawan terhadap perubahan yang direncanakan terjadi
2. Desire, yaitu tahap dimana karywan sudah mulai memiliki “keinginan untuk berubah” sesuai dengan rencana
3. Knowledge, yaitu tahapan dimana tak hanya karyawan memahami tujuan perubahan dan pentingnya hal itu untuk perusahaan tapi juga mengetahui bagaimana menjalankannya
4. Ability, yaitu tahap dimana karyawan diharapkan telah memiliki kemampuan untuk menjalankan perubahan dengan baik
5. Reinforcement, yaitu tahap dimana perubahan yang sudah dijalankan untuk tetap dipertahankan dan bahkan disempurnakan.

MANAJEMEN PERUBAHAN DI PT. SEMEN GRESIK

Dalam menghadapi lingkungan kerja yang semakin dinamis dan selalu berubah, maka suatu organisasi atau perusahaan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri baik secara internal maupun ekternal. Hal ini merupakan konsekuensi dari suatu organisasi karena telah memasuki era persaingan yang ketat dan selalu berubah. Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil jika organisasi tersebut dapat melakukan perubahan untuk menghadapi persaingan, tangkas dan cermat, mampu mengembangkan inovasi baru dan selalu siap menghadapi persaingan baru.

Akan tetapi tidak semudah yang dilakukan karena perubahan-perubahan yang dilakukan oleh organisasi harus dilakukan dengan melalui berbagai pemikiran dan pertimbangan terlebih dahulu. Perubahan dapat diartikan membuat sesuatu menjadi berbeda dimasa lalu, masa kini, dan masa depan. Untuk merealisasikan perubahan harus menggunakan rencana yang matang dan penuh perhitungan. Seperti halnya yang dilakukan di PT. Semen Gresik (persero) Tbk sebelum melakukan suatu perubahan, perusahaan ini dengan terencana dan terarah melakukan kegiatan perubahan yang berorientasi pada tujuan yang ingin dicapai.

Adapun yang melatar belakangi suatu perubahan dalam organisasi adalah bagaiamana kemampuan dari organisasi tersebut dalam bertahan hidup di dalam persaingan yang tinggi dan selalu dinamis baik dari faktor internal maupun eksternal. Dapat dikatakan bahwa jika suatu organisasi tidak melakukan perubahan, pastinya akan mengalami kesulitan, disorientasi, stress, bahkan mungkin akan tidak bisa bertahan hidup.

Sehingga suatu perubahan sudah menjadi keharusan bagi setiap organisasi yang termasuk di dalamnya adalah komponen-komponen yang berkompeten dan berhubungan, bukan lagi suatu pilihan melainkan keharusan atau kewajiban yang harus dilakukan untuk menumbuhkan daya juang dalam bertahan hidup. Manajemen perubahan dalam implementasi peningkatan laba, perombakan karyawan, dan penggunaan sistem TI yang lebih terintegrasi.

Melihat fakta dan berdasar data dari Majalah SWA dan inilah.com diperlihatkan bahwa terjadi peningkatan laba yang cukup signifikan dari tahun ke tahun dan beberapa dapat saya cantumkan. Berita pada inilah.com tgl 10 Desember 2007 ditunjukkan adanya peningkatan laba pada kuartal ke III tahun 2007 sebesar 23,86% ataudari 1,027 Triliun menjadi 1,27 Triliun dan pada tahun ini pula terjadi perombakan manajemen karyawan khususnya dalam perubahan direksi. Peningkatan income dengan beberapa perubahan direksi ini difungsikan dalam persiapan pembangunan proyek 2 pabrik baru yang diharapkan sudah berjalan pada tahun 2012.

Sedangkan di Majalah SWA diberitakan pada tanggal 21 Februari 2008 bahwa adanya perubahan sinergi antara grup Semen Gresik yang saham sebelumnya dimiliki oleh Cemex telah diambil alih oleh Grup Rajawali sebesar 24,9 % dengan harapan mampu meningkatkan produksi tahunan sehingga laba bersih juga meningkatdengan didukung perubahan sistem sumber daya manusia. Dalam realita yang ada dan pengamatan dari Riri Satria seorang. Direktur PPC (People Performance Consulting) mengatakan Grup Rajawali lebih berpengalaman dalam manajemen perubahan dan di senergikan denganGrup Semen Gresik yang berpengalaman dalam pemahaman industrinya.

Tujuan Perubahan

PT. Semen Gresik (persero) Tbk melakukan perubahan dalam organisasinya adalah mempunyai beberapa tujuan organisasi yang ingin dicapai yang berfungsi untuk tetap survive dan mampu bersaing. Beberapa tujuan perubahan ini adalah sebagai berikut:

1.       Perubahan dalam upaya perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan.

2.    Perubahan dalam mengukur kinerja perusahaan berdasarkan peningkatan kapasitas produksi dan laba bersih.

3.  Perubahan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan.

4.   Perubahan dalam implementasi penerapan sistem TI yang terintegrasi

Manfaat Perubahan

Adapun manfaat manajemen perubahan secara umum adalah dapat dirasakan apabila semua lini bisnis saling mendukung perubahan tersebut. Sedang pada PT. Semen Gresik (persero) Tbk., khususnya akan bermanfaat pada beberapa pendukungnya seperti dampak positif meningkatkan kinerja karyawan dan tumbuhnya pemerataan ekonomi di lingkungan sekitar industri ini.

Lingkup Perubahan

Ruang lingkup manajemen perubahan pada dasarnya sangat kompleks dan luas, akan tetapi dalam makalah ini akan dibahas dan dibatasi pada lingkup tertentu. Sesuai data dan penjelasan diatas maka manajemen perubahan di PT. Semen Gresik (persero) Tbk ini akan membahas mengenai beberapa perubahan pada faktor internal dan eksternal perusahaan terhadap perubahan lingkungan sekitar maupun nasional, perubahan efisiensi operasional dengan ditunjuang peningkatan produksi dalam rangka mencapai peningkatan laba setiap tahunnya, perubahan sistem karyawan baik rekrutmen sampai kesejahteraannya, serta penerapan sistem TI yang terintegrasi dan terstruktur antar semua lini yang bertujuan untuk efisiensidan mempercepat waktu.

Kesimpulan

            Beberapa kesimpulan yang didapat dari pembahasan Manajemen Perubahan yang dilakukan di PT. Semen Gresik (Persero) Tbk adalah sebagai berikut :

1.       Implementasi manajemen perubahan dalam upaya mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan telah dilakukan dan mencapai tujuan yang diinginkan dapat dilihat melalui beberapa program partner dan mitra binaan yang saling mendukung sehingga lingkungan sekitar merasa aman dan puas akan hadirnya perusahaan.

2.       Implementasi manajemen perubahan dalam mengukur peningkatan kinerja karyawan dihubungkan dengan kinerja perusahaan berdasarkan peningkatan kapasitas produksi dan laba bersih telah dilakukan secara bertahap dan berhasil diterapkan secara menyeluruh melalui peningkatan kesejahteraan dan sistem reward pada karyawan yang terbukti semakin meningkatnya laba bersih karena dukungan kinerja karyawan.

3.      Implementasi manajemen perubahan dalam penggunaan sistem Teknologi Informasi yang terintegrasi sudah diawali sejak 18 tahun yang lalu dan terus dikembangkan sehingga tercapai kecepatan dan ketepatan waktu serta sesuai dengan tujuan perusahaan khususnya dalam efisiensi dan efektivitas, sehingga perusahaan mampu bersaing secara global.